SV | EN
Svenska SpelSvenska Spel

Motiverade medarbetare

MÅLOMRÅDE MEDARBETARE

Svenska Spel ska vara en attraktiv arbetsgivare där medarbetare och ledare utvecklas, trivs och tar stort ansvar för att utveckla verksamheten. Under 2013 uppgick medarbetarnas motivationsindex till 91 på en 100-gradig skala. 

Motiverade medarbetare

Svenska Spel ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett gott ledarskap och motiverade, stolta medarbetare. Bolagets prioriteringar ska vara tydliga för medarbetarna. De ska känna till uppdrag, vision, värdegrund och mål för såväl det egna ansvaret och rollen som för enheten och Svenska Spel i stort.

Mål

Svenska Spels långsiktiga mål är att vara en attraktiv arbets­givare där medarbetare och ledare utvecklas, trivs och tar stort ansvar för att utveckla verksamheten. Verksamheten ska vara målstyrd på alla nivåer. En viktig uppgift är att säkra medarbetarnas kompetens för att klara bolagets uppdrag och utmaningar.

Måluppfyllelse 2013

Svenska Spels medarbetarundersökning genomförs två gånger per år. Uppföljning mot uppsatt mål sker med hjälp av:

  • ESI/motivationsindex ska uppgå till minst 86 på en 100-gradig skala. Resultatet under 2013 blev 91 (88). Benchmark: 84.
  • Ledarskapsindex ska uppgå till minst 73 på en 100-gradig skala. Resultatet blev 76 (74). Benchmark: 69.

För att stärka återväxten av ledare inom bolaget har ett ­ett­­årigt talangprogram startats under året. Fjorton deltagare från hela koncernen genomgår programmet.

Målstyrningen har förbättrats genom införandet av nya ­former för chefs- och medarbetardialoger som bygger på stärkande feedback och tätare uppföljning.

Förbättrad målstyrning

I 2012 års medarbetarundersökning framkom att medarbetarna vill att kopplingen mellan sina egna mål och bolagets övergripande mål och strategier förtydligas. Under 2013 har därför målstyrningen varit ett fokuserat område. Nya och mer relevanta upplägg för chefs- och ­med­arbetardialoger har tagits fram och implementerats för chefer. Implemen­teringen av medarbetardialogerna sker våren 2014.

Förändringen innebär bland annat tätare uppföljning och coachning av medarbetare mellan mål- och utvärderings­dialog, större ansvar för medarbetaren att följa upp sina egna resultat, ökat fokus på individens styrkor, samt nytt och förenklat sätt att bedöma hur individen agerar enligt företagets värdegrund kopplat till roll, ansvar och arbetsuppgifter.

Aktivt värdegrundsarbete

Samtliga medarbetare inom Svenska Spel ska leva efter värde­grunden: tillgänglighet, omtanke och engagemang. Värdegrunden är implementerad och ingår som en naturlig del i ledarutbildningen, det nya medarbetarsamtalet, ledar och medarbetarprofiler, samt i bolagets samtliga styrdokument. Arbetet framöver kommer att handla om att säkerställa att värderingarna genomsyrar hela verksamheten hur beslutsfattande sker, samt hur bolagets medarbetare agerar mot varandra, kunder och andra intressenter.

Rätt kompetens på alla nivåer

En förutsättning för Svenska Spels utveckling är att medarbetarna känner till vad som förväntas av dem och ges rätt ­för­utsättningar för att prestera. Att behålla och attrahera med­arbetare med rätt kompetens är centralt för bolagets konkurrenskraft.

Svenska Spel har ett pågående arbete med att identifiera långsiktiga kompetensbehov och tydliggöra karriärvägar inom bolaget. Kompetensinventeringar genomförs för att analysera nuläget och framtida behov med utgångspunkt i Svenska Spels verksamhet och strategier. Resultatet kommer att ligga till grund för fortsatt kompetensutveckling och kommande rekryteringar.

Ledarutveckling

Svenska Spels ledare ska arbeta för att utveckla verksam­heten, sina medarbetare och sig själva. Under 2013 har Svenska Spels ledare utbildats i hur den nya medarbetardialogen ska genomföras, bland annat genom utbildning i coachning. Två dagar om året hålls även särskilda ledarmöten då chefer på alla nivåer, inklusive koncernledningen, samlas för att diskutera aktuella utmaningar och organisationens förändringsbehov. Vid ytterligare fyra tillfällen träffas koncernens högsta chefer för att diskutera strategiska frågor. Det har visat sig vara ett framgångsrikt sätt för bolaget att nyttja ledarnas kompetens och samtidigt bygga förtroende, engagemang och kultur.

Talangförsörjningen säkras

Svenska Spel har genom interna undersökningar konstaterat att bolaget har ett gott ledarskap, men att återväxten av ledare behöver stärkas. En process finns för att identifiera talanger samt säkerställa att det finns efterföljare till alla chefspositioner. Bolagets successionsplan ses över årligen. Svenska Spel har under året övergått till mer målgrupps­inriktade kanaler för rekrytering, exempelvis LinkedIn och Facebook, samt fortsatt att utveckla ett samarbete med talangnätverket 4potentials.

Under året startade Svenska Spel ett program för talanger. Fjorton medarbetare eller specialister från koncernen har valts ut och får genomgå det ettåriga talangprogrammet. Syftet är bland annat att deltagarna ska utveckla sina ledaregenskaper, få en ökad insikt om hur verksamheten fungerar och vidga sitt interna kontaktnät. Deltagarna kommer också att få i uppdrag av koncernledningen att i grupp lösa tre ­konkreta och aktuella utmaningar för Svenska Spel och som också ska syfta till att underlätta ledningens beslutsfattande.

Pågående kompetensväxling

Behovet av att stärka bolagets konkurrenskraft och att sänka kostnaderna för att kunna öka investeringar, låg bakom det omställningsprogram som påbörjades 2012 och som slut­fördes under året. Ett flertal tjänster har förändrats vad gäller krav och innehåll, ett antal medarbetare har lämnat företaget och ny kompetens har rekryterats. Medelantalet anställda inom moderbolaget har minskat med cirka 40 medarbetare under 2013.

En omställning av den omfattningen påverkar både orga­nisationen och dess medarbetare. Svenska Spel har haft ett gott samarbete med bolagets fackliga representanter och arbetsmiljöombud under såväl förberedelserna som genomförandet. Under året har medarbetarna fått information genom frukostmöten och intranät. Den har handlat om bolagets mål och vägar för att nå målen, förändringar i organisationen, nyheter i verksamheten, konkurrensbevakning med mera. Informationen till medarbetarna är ­viktig för att säkra att medarbetarna är med på och förstår förflyttningen ­före­taget genomgår. Genom medarbetar­undersökningen bekräftas att medarbetarna har förståelse för behovet av ­förändring. Medarbetarundersökningen visar också att ­medarbetarnas motivation och förtroendet för ­ledningen är fortsatt hög.

Mångfald och jämställdhet

Svenska Spel tror att ett bolag där mångfalden är stor bättre kan förstå sina kunder och sin omvärld. Mångfalden bidrar också till en mer kreativ miljö och därmed till en bättre ­verksamhet. Lika rättigheter och möjligheter ska råda för alla medarbetare och allas olikheter ska respekteras och tas tillvara.

Svenska Spel har en relativt jämn könsfördelning, både på chefs- och medarbetarnivå. Inom till exempel IT är andelen män större än andelen kvinnor, men ledningsgruppen består av hälften män och hälften kvinnor. Även lönenivåer och uttaget av ­föräldradagar och dagar för vård av sjukt barn är relativt jämnt fördelade. Svenska Spel ser positivt på möjligheten att vara föräldraledig och stöder föräldralediga ­ekonomiskt genom att kompensera för skillnaden mellan försäkrings­kassans ersättning och lönen (upp till 90 procent) i maximalt 150 dagar, beroende på anställningstid i bolaget. 

Förmåner

Svenska Spel har ett antal  förmåner, bland annat subventionerad lunch, friskvårdsbidrag på 3 000 kronor per år, betalda patientavgifter upp till högkostnadskort, ersättning för startavgifter på motionslopp, 90 procent av lönen vid föräldra­ledighet samt ett stort antal rabatter via personalkortet.

Arbetsmiljö och hälsa

Målet med arbetsmiljöarbetet på Svenska Spel är att säkerställa friska medarbetare som trivs och presterar. Arbetet bygger på samverkan, vilket innebär att både medarbetare och valda arbetsmiljö-/skyddsombud är med och arbetar för den goda arbetsmiljön.

Chefer med delegerat arbetsmiljöansvar får genomgå en särskild utbildning för att säkerställa att de har tillräckliga ­kunskaper, befogenheter och resurser för att axla arbetsmiljö­ansvaret. Ett av fokusområdena för chefer förutom den fysiska arbetsmiljön är att verka för en kultur som präglas av coachning och feedback. Svenska Spel satsar även mycket på friskvård genom att underlätta för motion och andra aktiviteter som leder till god fysisk och psykisk hälsa.

Medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö är en viktig framgångs­faktor för Svenska Spel. Det framkom i den ”Kulturbarometer” som Svenska Spel genomförde 2012. En kartläggning av medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö genomfördes under 2013. Undersökningen visar både styrkor och utmaningar och resultaten kommer att ligga till grund för Svenska Spels fortsatta arbete inom området.

Hållbarhetsmål 2016

  • Svenska Spel ska bibehålla motivationsindex (ESI) på 2013 års nivå: 91 (88), jmf benchmark 85.
  • Andelen kvinnliga chefer inom koncernen ska vara mellan 45 och 55 procent.
  • Arbetsplan för att öka medvetenheten internt inom ­området mångfald.

Vad händer 2014?

  • Fortsatt arbete med att identifiera kort- och långsiktiga kompetensbehov.
  • Utveckla målstyrning och feedback, inom ramen för de nya medarbetarsamtalen, genom information och utbildning av chefer.
  • Fortsatt förtydligande av roller och ansvar, samt utveckling av effektivare arbetssätt.

 

Dela denna sida: