Svenska Spel ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett gott ledarskap och motiverade, stolta medarbetare. Bolagets prioriteringar ska vara tydliga för med­arbetarna. Medarbetarna ska känna till uppdrag, vision, värdegrund och mål för den egna rollen, för enheten och Svenska Spel i stort.

Mål

Svenska Spels långsiktiga mål är att vara en attraktiv arbets­givare där med­arbetare och ledare utvecklas, trivs och tar stort ansvar för att tillsammans utveckla verksamheten. Verksamheten ska vara målstyrd på alla nivåer. Bolaget efter­strävar en jämn könsfördelning bland medarbetarna samt cheferna, där fördelningen för cheferna ska ligga i intervallet 45–55 procent. Andelen med­arbetare med utländsk bakgrund ska öka.  

Måluppfyllelse 2014

Svenska Spels medarbetarundersökning genomförs två gånger per år. Uppföljning mot uppsatt mål sker med hjälp av:

• ESI/motivationsindex ska uppgå till minst 86 procent på en 100-gradig skala. Resultatet under 2014 blev 92 (91). Benchmark*: 84.
• Ledarskapsindex ska uppgå till minst 73 på en 100-gradig skala. Resultatet blev 80 (76). Benchmark*: 71.

*Avser jämförelse med andra företag inom tjänstesektorn som Netsurvey ­genomför medarbetarundersökning för.

Mångfald bidrar till en bättre verksamhet och fördelningen av kvinnliga och manliga chefer på Svenska Spel ska ligga i intervallet 45–55 procent. Andelen kvinnliga chefer uppgick vid årsskiftet till 38 procent (43).

Svenska Spel införde den 15 januari 2014 en ny organisation med syfte att bli mer kund­driven och effektiv genom att öka tydligheten och ansvarstagandet. Den nya organisationen stämmer bättre överens med bolagets strategi. Motivationsindex och ledarskapsindex var oförändrat under våren vilket är ett tecken på att organisations­förändringen genomförts på ett bra sätt.

Förbättrad målstyrning

Att etablera en tydlig koppling mellan Svenska Spels över­gripande mål och strategier och medarbetarnas mål har varit ett fortsatt fokusområde under året. Nya och mer relevanta upplägg för chefs- och medarbetardialogerna togs fram 2013 och under 2014 har de nya medarbetardialogerna implementerats i verk­samheten.

Förändringen innebär bland annat tätare uppföljning och coachning av med­arbetare mellan mål- och utvärderings­dialog, större ansvar för medarbetaren att följa upp sina egna resultat, ökat fokus på individens styrkor, samt nytt och förenklat sätt att bedöma hur individen agerar enligt företagets värdegrund kopplat till roll, ansvar och arbetsuppgifter.

Genom interna undersökningar har Svenska Spel konstaterat att medarbetarna nu får ut mer av medarbetarsamtalen, men att den eftersträvade effekten med täta uppföljningssamtal mellan chef och medarbetare för att utveckla mål­styrningen ännu inte nått ända ut i verksamheten. 

Aktivt värdegrundsarbete

Samtliga medarbetare inom Svenska Spel ska leva efter värde­grunden: till­gäng­lighet, omtanke och engagemang. Värdegrunden ingår som en naturlig del i ledar­utbildningen, det nya medarbetarsamtalet, ledar- och medarbetarprofiler, samt i bolagets samtliga styrdokument. Det löpande arbetet med värdegrunden handlar om att säkerställa att värderingarna genomsyrar hela verksamheten – hur besluts­fattande sker, samt hur ­bolagets medarbetare agerar mot varandra, kunder och andra intressenter.

Rätt kompetens på alla nivåer

Svenska Spels utveckling förutsätter att medarbetarna känner till vad som förväntas av dem och ges rätt förutsättningar för att prestera. Att behålla, utveckla och attrahera medarbetare med rätt kompetens är centralt för bolagets konkurrens­kraft.

Svenska Spel har ett pågående arbete med att identifiera långsiktiga kompetens­behov och tydliggöra karriärvägar inom bolaget. Kompetens­kart­läggningar genom­förs för att analysera nuläget och framtida behov med utgångspunkt i Svenska Spels verksamhet och strategier. Resultatet ligger till grund för fortsatt kompetens­utveckling, såväl över­gripande som på avdelnings- och individnivå, och kommande rekryteringar.

Coachande ledarskap

Svenska Spels ledare ska arbeta för att utveckla verksam­heten, sina medarbetare och sig själva. Under året hålls ­särskilda ledarmöten då chefer på alla nivåer samlas för att diskutera aktuella utmaningar och organisationens förändrings­behov. Vid ytterligare tillfällen träffas koncernens högsta chefer för att diskutera strategiska frågor. Det har visat sig vara ett framgångsrikt sätt för bolaget att nyttja ledarnas kompetens och samtidigt bygga förtroende, engagemang och kultur.

Under 2014 har Svenska Spel fortsatt att satsa på att utveckla sina ledare, med fokus på ett coachande ledarskap. Framöver kommer fokus även att ligga på att utveckla chefer som leder andra chefer och hur de kan bidra till att öka motivationen hos underställda chefer och deras medarbetare. En drivande faktor för att få effekt fullt ut av det coachande ledarskapet är att den överordnade chefs­nivån stödjer första linjens chefer genom att skapa bästa möjliga förutsättningar för att utöva ett coachande ledarskap. Det kan till exempel handla om uppföljning och stöd för att ge första linjens chefer tid och möjlighet att genomföra uppföljnings­dialoger med fokus på mål och aktiviteter, att dessa genomförs i tillräcklig omfattning, och att tid finns att coacha medarbetarna i den dagliga verksamheten.

Ökat engagemang

I Svenska Spels årliga medarbetarundersökningar får med­arbetarna tycka till om sin arbets­situation och bidra med idéer till hur bolaget ska bli bättre.

I 2014 års medarbetarundersökning framkom bland annat att engagemanget har förbättrats. De frågor som påverkat det ökade engagemanget mest är hur medarbetarna upp­lever att de kan påverka sitt arbete samt att medarbetarna känner att de hela tiden utvecklas på jobbet. Det långsiktiga arbetet med att utveckla bolagets ledare har haft en tydlig positiv effekt på engagemanget som är den viktigaste drivkraften för Svenska Spel att fortsätta utvecklas som bolag. Ett förbättrings­område är genomförande av beslut, vilka många medarbetare upplever går för sakta. För att bli bättre kommer Svenska Spel att fortsätta utveckla målstyrning, kommunicera prioriteringar och säkerställa uppföljning av beslut.

Talangförsörjningen säkras

Svenska Spel har konstaterat att bolaget har ett gott ledarskap, men att återväxten av ledare behöver stärkas. En process finns för att identifiera talanger och säkerställa att det finns efterföljare till alla chefspositioner. Successionsplanen ses över årligen. Svenska Spel använder sig av målgrupps­inriktade kanaler för rekrytering, exempelvis LinkedIn och Facebook, samt har ett utvecklat samarbete med talang­nätverket 4potentials.

Under 2013 startade Svenska Spel ett ettårigt program för talanger. Syftet är att deltagarna ska utveckla sin förmåga att leda större uppdrag, få en ökad insikt i verksamheten och vidga sitt interna kontaktnät. En bärande del i programmet är det uppdrag deltagarna får att lösa av koncernledningen, som rör konkreta och aktuella utmaningar för Svenska Spel, vilket också underlättar ledningens beslutsfattande. Fjorton medarbetare deltog i det första programmet som avslutades 2014. Av dessa rekryterades sex medarbetare till nya tjänster redan under programmets gång. Utvärderingen av programmet var övervägande mycket positiv och innehöll flera idéer till hur programmet kan utvecklas. Hösten 2014 startade programmet på nytt med nio nya deltagare.

Casino Cosmopol genomför i princip varje år en förberedande chefsutbildning – Aspirantprogrammet – för ett tjugotal medarbetare.  

Mångfald och jämställdhet

Svenska Spel utgår från förhållningssättet att ett bolag där personalens samman­sättning speglar samhället i stort bättre kan förstå sina kunder och leva upp till deras förväntningar. Mångfald bidrar också till en kreativ miljö och en bättre verksamhet. Lika rättigheter och möjligheter ska råda för alla medarbetare och allas olikheter ska respekteras och tas tillvara. Svenska Spel har under 2014 tagit fram en ny mång­faldsplan för att öka medvetenheten internt inom området och även satt nya mål inom olika områden.

På Svenska Spel råder en relativt jämn könsfördelning, både på chefs- och medarbetarnivå. Målet är att fördelningen av kvinnliga och manliga chefer ska ligga i intervallet 45–55 procent. Vid årsskiftet uppgick andelen kvinnliga chefer till 38 procent (43), en minskning från föregående år. Minskningen beror bland annat på intern rörlighet samt att kvinnliga chefer inom IT slutat. Fokus och bevakning finns på att höja andelen kvinnliga chefer till koncernens mål.

Bolaget arbetar aktivt för att säkra en jämn lönenivå mellan könen och gör en årlig lönekartläggning för att upptäcka och åtgärda oskäliga skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete. Årets jämförelse har inte påvisat några oskäliga skillnader som påkallat en handlingsplan.

Bolaget har under året satt mål för andelen medarbetare med utländsk bakgrund* som ska uppgå till 7 procent i moderbolaget. Andelen under 2014 uppgick till 5 procent. I koncernen som helhet är andelen 22 procent vilket stämmer väl överens med befolkningens sammansättning i Sverige som helhet.

Arbetsmiljö och hälsa

Arbetsmiljöarbetet på Svenska Spel syftar till att säkerställa friska medarbetare som trivs och presterar. Arbetet bygger på samverkan, vilket innebär att både medarbetare och valda arbetsmiljö-/skyddsombud är med och arbetar för den goda arbetsmiljön.

Chefer med arbetsmiljöuppdrag får genomgå en särskild utbildning för att säkerställa att de har tillräckliga kunskaper, befogenheter och resurser för att axla arbetsmiljöuppdraget. Ett annat fokusområde för chefer är att verka för en kultur som präglas av coachning och återkoppling. Svenska Spel satsar även på friskvård genom att underlätta för motion och andra aktiviteter som leder till god fysisk och psykisk hälsa.

Medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö är en viktig framgångsfaktor för Svenska Spel och en årlig kartläggning görs vars resultat ligger till grund för Svenska Spels fortsatta arbete inom området. Under 2014 har Svenska Spel exempelvis ­satsat på att höja friskvårdsbidraget till personalen för att ­stimulera till motion och andra hälso­aktiviteter på fritiden.

*Definitionen av svenska myndigheter för personer med utländsk bakgrund; utländsk bakgrund är personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar.