Ansvar för medarbetarna

Svenska Spel har ett starkt varumärke som arbetsgivare. Att upprätthålla varumärket kräver att det är tydligt för alla som arbetar hos Svenska Spel vilka värderingar företaget har.

Strategi

Svenska Spels ledare ska leda både verksamheten och människor. De ska kunna inspirera sina egna och varandras medarbetare till att utveckla sig själva, sina kollegor och Svenska Spel.

Alla medarbetare ska uppleva att de har höga förväntningar på sig och får rätt förutsättningar att uppfylla dem. Företagets ledare ska möjliggöra den enkelhet och gränsfrihet som Svenska Spel eftersträvar i sättet att arbeta. Det kan bara skapas i en trygg miljö, där man vågar komma med okonventionella tankar och idéer och vågar fatta beslut på varje nivå i företaget. Svenska Spels ledare ska vara synliga, medmänskliga, orädda och prestigelösa. Ledarskap ska bygga på förtroende för medarbetarna, lika mycket som på egen formell kompetens och goda ledaregenskaper. Medarbetare ska erbjudas utbildning och utveckling för att trivas och växa i sina roller som alternativ till att bli skickliga ledare eller specialister inom Svenska Spel.

Aktiviteter och resultat

Under hösten 2008 genomfördes såväl en medarbetarundersökning som en kulturbarometer, där det tydligt framkom att många medarbetare ville ha förändring och förnyelse av företaget. Innovation och gemensam riktning visade sig vara viktiga för organisationen. Ett arbete på­börjades med att ta fram en ny värdegrund för Svenska Spel. Förankring och implementering av den nya värdegrunden påbörjades under 2009 och fortsätter under 2010.

Arbetet med en ny organisation pågick under en stor del av 2009. Motiven till den nya organisationen var att tydligt utgå från bolagets identifierade kärnprocesser och uppdrag. Målet med den nya organisationen var att jobba mer som ett gemensamt bolag, ett Svenska Spel med fler synergier, mot en gemensam affärsplan med tydliga mål.

En ny ledarskapsprofil togs fram under hösten 2009. I profilen betonas vikten av ett bra ledarskap där det viktigaste är att vilja utveckla och leda såväl verksamheten och medarbetare som sig själv. Som ett led i detta arbete har även nya processer för målstyrning, prestationsutvärdering samt medarbetarsamtal tagits fram.

Fokus 2010

• Implementering ny värdegrund.
• Ny medarbetarprofil.
• Nytt ramverk för chefsutveckling.
• Implementering av målstyrning och prestationsutvärderingsprocess.
• Implementering av nytt medarbetarsamtal.
• Fortsatt arbete med ny organisation.